100社以上、5000人を超える年収2000万円以上の人を見てきた人材の超プロフェッショナルが、その門外不出のノウハウを初めて体系化した書籍『経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術』（小野 壮彦著／フォレスト出版）から一部を抜粋・再編集してお届けしている本連載。

　2回目となる本稿では、現在、人を選ぶ際の主流となっている「ポテンシャル・モデル」を考察する。私たちが人を選ぶとき、普段何となく使っているこの「ポテンシャル」という概念を分解すると、4つの因子に分けられる。それらは、本人からすると無意識で、時に無自覚に、自然と湧きおこる「エネルギー（熱量）」のようなものだという。

ミステリアスな地下2階 人間のポテンシャル

　次からはいよいよ、本書の肝となる深層の世界に足を踏み入れていく。

　人の能力のさらに奥には、何があるのだろうか。ほとんどの人にとっては、未知の世界だろう。序章で述べた「F1マシン技術の民生利用」のなんたるかを、ここで実感していただきたい。

■ コップに注がれる水

　人は、「変わりやすい部分」と、「変わりにくい部分」があると先に述べた。地上階のエクスペリエンス（経験）・知識・スキルや、地下1階のコンピテンシー（行動特性）は、どちらかというと、物心がついてから、学習と体験を通じて形作られるもので、また、変化していくものである。

　いわばコップに注がれる水だ。

　では、コップそのものについてはどうだろうか？　それが地下2階の「器＝ポテンシャル」である。

　人はまさにコップのように、それぞれ大きさが違うし、形も、触り心地も違う。地下1階や地上部分で注がれるものは、その器がある上で成立しているものだと言っていい。

　この器がどれだけの容積を持っているのか。その中に注がれたものが、どのくらいの量か。この二つがわかれば、さらに加えられる量がわかる。これを世の中では「伸びしろ」と呼ぶ。

　つまり、コップの大きさがその人の「器」であり、注がれる水が「経験・知識・スキル」「コンピテンシー」だ。そして、その差分のさらに注ぐことができる水の量が、「伸びしろ」というわけだ。

■「ポテンシャル・モデル時代」の幕開け

　人の「伸びしろ」について、エゴンゼンダーが、ハーバード大学などとともに、長年科学的にリサーチし、2014年に初めて世界に公表したコンセプト。それがこれから解説する「器」を示す「ポテンシャル・モデル」だ。

　これは広義のHR（人事）業界において、ちょっとした革命だったと言っていいだろう。彼らは過去（トラックレコードなど）ばかりを面接で見ていた世の中に対して、未来（伸びしろ）を読むべきだという、コペルニクス的転回の必要性を指摘したのだ。

　このモデルの開発を指揮した、アルゼンチンの著名コンサルタント、クラウディオ・フェルナンデス・アラオス氏は、大の日本好きで、地球の裏側から何度も日本オフィスの同僚のために飛んできてトレーニングをしてくれた。

　彼に言わせると、これは人類の人選びの歴史における、第4章の時代の幕開けだそうだ。

　第1章は、身体的能力評価の時代。古（いにしえ）の時代から、体が大きくて強くて健康な人は魅力的であった。第2章は、IQ評価の時代。第3章は、コンピテンシーとEQ（Emotional Intelligence Quotient）の時代。

　そして今、4番目の新たな時代が、このポテンシャル・モデルとともに幕が開けたのだと述べている。

ポテンシャル・モデルを因数分解する

　次ページの図13を見てほしい。

　教え子が言うのも何だが、これほど過不足なく、よく突き詰められたモデルはないのではないだろうか。

　前述のクラウディオは、人の器の大きさ、伸びしろは、「好奇心（Curiosity）」「洞察力（Insight）」、「共鳴力（Engagement）」、「胆力（Determination）」の4つの因子で測ることができると、ズバリ言い切っている。これが大量のサンプルを分析した、リサーチの結果だ。まずは、それぞれの因子の定義を述べ、後段ではその見立て方や事例に触れていく。

ポテンシャルの因子①「好奇心」

　この図で表現されているように、好奇心が実は優性因子である。他の3つの因子をある意味では母親のごとく「育（はぐ）くむ」ものとイメージしたい。もし何か一つだけを見ようとするならば、この好奇心だろう。

　色に例えるとすれば赤色。ヒーローもののセンターは大概レッドである（ちなみに1975年スタートの戦隊モノシリーズは、驚くほど色使いに変化がない）。新しい経験、知識、率直なフィードバックを求めるエネルギーの強さと、学習と変化への開放性がこれにあたる（詳しくは後述する）。

ポテンシャルの因子②「洞察力」

　洞察力は色に例えるとすれば青色だ。頭のいい人たちを集めたい会社や、教育機関での冊子やホームページでは、落ち着いた青がどこかで使われるのが定番。新しい可能性を示唆する情報を収集し、理解するエネルギーの強さを指す。

ポテンシャルの因子③「共鳴力」

　共鳴力を色に例えるならば、黄色ではないだろうか。たいがいイエローレンジャーは人気者だ。暖かく、仲間を盛り上げる。これは、感情と論理を使って、自身の想（おも）いや説得力のあるビジョンを伝え、人々とつながろうとするエネルギーの強さを示す。

ポテンシャルの因子④「胆力」

　胆力はなかなか色に例えにくいが、ヒーローもののアナロジーをもし続けるのであれば、個の強さを持つ黒色としておこう。意味はというと、大きなチャレンジがある課題を好み、困難な目標に向かって戦うことに強いエネルギーを得て、逆境から素早く立ち直る力を持つことを指す。

■ 相手のそれぞれのエネルギーを感じ取る

　注意してもらいたいのは、これらは便宜上、日本人に通りが良い「○○力」という言葉をネーミング上の都合で使っているが、見るべきは能力ではなくて「エネルギー」だということ。対話からいろいろな情報を得ながら「この人からはこのエネルギーが強いな」と“感じとって”いく作業となる。

「感じる」などと書くとオカルトっぽくなるが、体感的には言葉のインフォメーションだけでなく、その人の顔つき、表情、体の動き、声のトーンなどからも情報を得る作業と言っていい。五感とまでは言わないが、二感か三感ぐらいは駆使して判断する必要がある。

　続けて、ここで見るべき「エネルギー」という概念をもう少し明確にしよう。エネルギーとは、元気で声が大きい、気合が入っているなどの類の「出力」を指すものではないことは指摘しておきたい。

　ここで言う「エネルギー」とは、本人からすると無意識で、時に無自覚に、自然と湧き起こる「熱量」のようなものだという理解がポイントとなる。四六時中、それらが燃えているのでは疲れてしまうだろう。しかし、スイッチが入ったらグワーッと盛り上がってくる。そうした種類のエネルギーという理解でよい。

　ちなみに、このエネルギーの評価については、前述のコンピテンシーと同じく、階段状に評価ができることが理想ではある。しかし、このレベルの深層まで迫ると、正しく、客観的に評価することは相当ハードルが高くなる。

　ただし、これはあまり心配しなくていい。ぼくはこのポテンシャル階において、一般の方に絶対評価は必要ないと考える。それを職業としない限りにおいては、あくまで自己流で構わない。知識だけ持っておいていただければよい。そして、もし自分の中でフワッとでもいいので、基準を持ち、高めか、低めかの、二段階で区分けできるようになれば、しめたものだ。