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雇用や報酬などを取り巻く環境と共に従業員の働き方が大きく変貌を遂げる中、時代に先駆けて「人的資本経営」を目指し、人事戦略の改革に挑戦してきたカゴメ。会社と従業員との関係が新しい局面を迎えた現代にあって、同社では多様な価値観をもつ人材のマネジメントを、企業戦略の中でも最も重要な課題の1つに位置付けている。毎年進化を続けるカゴメの人事制度改革について、同社常務執行役員CHO（最高人事責任者）の有沢正人氏に話を聞いた。
※本コンテンツは、2022年11月21日に開催されたJBpress/JDIR主催「第2回人・組織・働き方イノベーションフォーラム 人・組織・働き方領域におけるDXの推進で人的資本経営の高度化を実現」の特別講演１「『人的資本経営』を目指し毎年進化するカゴメの人事制度～Withコロナ時代の経営戦略と人材戦略の連動を目指して～」の内容を採録したものです。
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https://jbpress.ismedia.jp/articles/-/74619
「人的資源」から「人的資本」への移行で、人材を経営戦略に組み込む
これまで約10年間にわたり「人的資本経営」を推進してきた常務執行役員CHO (最高人事責任者)の有沢正人氏は、カゴメの経営戦略について、一橋大学CFO教育研究センター長の伊藤邦夫教授による『人材版伊藤レポートVer 2.0』を用いて解説する。
人的資本経営とは、言い換えれば「Human Resources（人的資源）」から「Human Capital（人的資本）」への移行だ。つまり、これまで企業が人件費＝「コスト」と捉えていたのを、企業の成長の源泉となる「資本」として捉え直し、その人材の価値を最大限に引き出すこと。それによって、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方のことである。これを踏まえて有沢氏は、同レポートの中でも、特に「経営戦略と人材戦略の連動」の重要性について解説する。
「経営環境が急速に変化する中で、持続的に企業価値を向上させるには、経営戦略の実現という将来的な目標設定に加え、そこから逆算した実現のための人材戦略が不可欠です。とりわけ重要なのは、これらの戦略やビジョンに適した人材選びを、経営陣自らが主導すること。その上で経営戦略とのつながりを意識しながら、キーポジションの選定や、目指すべき姿（To be）と現状（As is）とのギャップを『定量的』に把握することが求められます」
この「定量的な把握」は、人材戦略が経営戦略と連動しているかを客観的に判断し、人材戦略を不断に見直していくために極めて重要なポイントになる。その意味で、こうした人的資本に対する「統一された評価基準」を明示するのは、経営陣の重要な仕事だ。そして、こうした「人的資産」から「人的資本」への転換と、経営戦略と人事戦略の連動を実現する効果的な手法の1つが「ジョブ型人事制度」の導入だと、有沢氏は語る。
「経営」と「人材」戦略をつなぐ基盤となる「グローバル・ジョブ・グレード」
有沢氏は2012年のカゴメ入社後、人的資本経営の実現には、何よりもトップ自らの変革が重要と確信。ジョブ型人事制度導入の手始めとして、役員人事制度の構築に着手し、評価基準であるジョブ・グレードも導入した。これが現在の「グローバル・ジョブ・グレード」の出発点となっている。
グローバル・ジョブ・グレードは、3要素・8項目の評価指標から「職務の大きさ」を定量化して算出して、各ポジションを格付けするもの。世界中どこで、どんな仕事をしていても公平な基準で評価され、公正な処遇を受けられる、全世界共通の評価制度である。
このグローバル・ジョブ・グレードを中心基盤として、企業戦略やビジョンを実現するまでの流れを可視化し、「経営戦略」と「人材戦略」連動の全体像を体系的に捉える。この結果、キーポジションが明確化し、どのような会議体が必要であるか、ふさわしい人材は誰で、必要なトレーニングは何かという具体的な戦略が可能になると有沢氏は説明する。
「またこれをもとに、従業員は自分の今のポジションを把握し、全体の中で相対化させながら、次にどこのポジションを目指すかを決めることができます。自ら理解して決定することでモチベーションが明確化し、社員のキャリア自律につながるのです」
ジョブ型人事制度への変革は、「『年功型』から『職務型』等級制度への移行」「より業績・評価と連動した報酬制度への改革」「メリハリを付けた明確な処遇の実現」をポイントに行われた。
「カゴメでは、仕事に対し最適な人材を割り当てる適所適材を行っています。仕事の成果・価値が明確になり、健全な競争意識のもとで抜擢人事が進み、組織と個人の成果最大化と、グローバルに勝てる事業推進体制の構築を目指しています」と、有沢氏は強調する。
またこのようなジョブ型人事制度への変革のほか、役員の固定報酬と変動報酬の比率をステークホルダーに配慮した現在の比率に変更。その周知のため社内報で「社長の年収大公開」という企画を立て、変更前と変更後の社長の月額報酬の実額を公開したという。
「それを読んだ社員からは『有沢さん、こんなものを載せて大丈夫なのですか？！』という驚きの声が挙がるとともに、部長・課長からは『カゴメ変わりましたね』という言葉を聞きました。人事制度は、経営からのメッセージです。カゴメが人的資本経営を目指す強い意志や覚悟を示す意味で、まずはトップ自らが変わることが何より大切です」
従業員エンゲージメントを高めるカゴメの「生き方改革」とは
経営戦略の実現に向けて社員が自律的に行動し、その能力を十分に発揮するためには、従業員エンゲージメントを高め、やりがいを感じる環境の整備が重要になる。ここでは特に、企業や事業の成長と、多様な個人の成長の方向性を一致させていく必要がある。
カゴメでは、時間、場所、キャリアという観点から、従業員それぞれの価値観に合わせて働き方が選べる「働き方改革」を推進してきた。従来の労務管理制度が、会社の視点から社員の生産性向上を目的としていたのに対し、こちらは個人のQOL（クオリティ オブ ライフ）の向上を目的とした「暮らし方改革」の必要性を説き、働き方と暮らし方の両方から「生き方改革」を推進している。
暮らし方改革として、例えば家族が一緒に暮らすことがQOL向上になると、カゴメでは考えた。そこで配偶者の転勤に伴う退職理由が多かったことへの反省や、今後増えるであろう育児や介護と仕事の両立を可能にするオプションとして「地域カード」を導入した。これは「現在の勤務地から動かない」、反対に「希望の勤務地に動きたい」を本人の意思で選べるもので、子育てや介護などの事情に応じて最大6年、希望の勤務地にいることができるというものだ。
一方、働き方改革では、少ないインプット（時間）で最大限の効果（パフォーマンス）を挙げるため「スケジューラーの活用」や、場所や時間に制約を受けない「スーパーフレックス勤務制度」や「テレワーク勤務制度」を導入。それらを組み合わせることで、働き方の柔軟性が極限まで高められた。
また、特筆すべきは2019年から導入されたカゴメの副業制度で、驚くことに他社との雇用契約・転職も可能だという。再びカゴメに戻ってくることも推奨され、その際には退職時と同等のポジションが確約されているという。キャリアの複線化の取り組みとしては、ほかに「管理職になること」とは異なるキャリアアップの道である「スペシャリスト」コースを新設するという改革も行っている。
「副業制度に関しては離職率を懸念して社内からは猛反対を受けましたが、今の時代は個人も会社も『選び選ばれる関係』に変わっていることを理解し、カゴメも『選ばれる会社』になるための努力が必要です。仮に転職し、また当社に戻ってくるということは、他社で人的投資を受けマーケットバリューを高めて戻ってくるということで、当社にとってこんなに良い話はありません。どんどん戻ってきてほしいと思っています」
コロナ時代の最重要経営戦略は、キャリア自律とエンゲージメントの向上
経営戦略を実現するために、最適かつ多様な人材が活躍できる人材ポートフォリオを柔軟に構築し、それを中長期的に維持していくためにも、後継者を育成するサクセッションマネジメントは必須である。
カゴメの人材開発委員会では、キーポジションの設定、パイプラインの確認、サクセッションプランの確認、最終候補者の絞り込みと、その候補者に対する育成プランを作成。それを報酬・指名諮問委員会が確認し、助言を行う。また本部長、執行役員、取締役以上の異動ないし昇進を実施する際には、報酬・指名諮問委員会の同意が必須である。
また、キャリア自律とエンゲージメントの向上のために「HRBP（Human Resource Business Partner）」機能を導入。生産・イノベーション担当、営業担当、コーポレート本社担当に分かれ、現在3人のHRBPが活動している。
カゴメにおけるHRBPは「人材育成担当」と称され、カゴメの成長に資する個人の自律的成長のサポートをメイン業務としている。具体的には、現場の人事課題を明確化し、経営や本部と連携しながら着実に課題を解決していく役割を担う。このためHRBP には、現場経験が豊富で人事課題の解決に資する問題解決能力と、本部・経営をつなぐ人脈やコミュニケーション能力に優れ、何より「個人の成長を心から支援できる人間性」を兼ね備えた人材を登用している。
「この3人に共通するのは、人事の経験が一切ない点です。だからこそ先入観なく現場に赴き、各個人と面談し、『将来どうなりたいのか』『なぜそう思うのか』といった対話を通じて、個人に『気づき』を与えられるのです。『指導』するのではなく、あくまでもコーチングとキャリアの『方向付け』として、個人の自律的キャリア開発支援を行っています」
ジョブ型人事制度、働き方改革やHRBP導入によって、自ら考え自律的に行動できる人材を育成するとともに、従業員エンゲージメントの向上を促すカゴメの制度改革は、環境が目まぐるしく変化するコロナ時代において、最重要の経営戦略となるという。
全編にわたり「心理的安全性が確保された環境において、ダイバーシティを埋め込みながら異なる価値観を持った人が集まることで、健全なコンフリクト（対立による緊張状態）が起こり、そこからイノベーションを創出していく。そうしたダイナミクスをもって、持続的に成長できる強い企業を目指し、カゴメはこれからもエンゲージメントを高める改革を進化させ続けていく」という有沢氏の志がみなぎる講演内容であった。
